[A] L'épuisement professionnel
Posté : 17.01.10
L'épuisement professionnel
in " Cerveau & psycho " n°15 ( 05-06/2006 ), pp49-53
Un article sur l'épuisement professionnel, ou burnout. A ma connaissance le sujet a été très peu traité ( voire pas du tout ) sur le forum.
A ne pas confondre avec la dépression ( article prévu pour la semaine prochaine ).
« L’épuisement professionnel, ou burnout, survient quand on a l’impression de perdre le contrôle de son environnement professionnel, d’être traité injustement et de perdre tout soutien. »
- Epuisement professionnel ou burnout :
* quoi : c’est un syndrome psychologique caractérisé par un épuisement émotionnel, une perte d’engagement et d’efficacité au travail, et finalement une auto-dévalorisation
* quand : sous l’effet de stress répétés, ou lorsque les compétences de l’employé ne sont pas suffisamment reconnues, ou encore lorsqu’il ne perçoit pas la logique de son travail au sein de l’organisation globale de l’entreprise, ses forces s’épuisent et les premiers symptômes de découragement apparaissent
- Quelques chiffres :
* 4-7% des personnes sont dans une situation de burnout complet : arrêt maladie, absentéisme, dépression
* 25% des personnes sont dans une situation de burnout moyen : mal-être au travail, baisse de rendement, frustration
* 16% des personnes sont estimées à risque de burnout
- Le burnout est un syndrome psychologique dont la cause est sociale : les conditions d’organisation des rapports entre employeurs et employés sont décisives dans l’apparition de ce syndrome.
- Différentes phases :
* épuisement émotionnel : la personne est vidée nerveusement, perd tout entrain et toute motivation pour son travail
* installation d’une fatigue chronique
* installation de tensions psychologiques et physiques, d’anxiété, voire de dépression
* incapable de répondre aux exigences de son activité, l’employé épuisé se protège en adoptant une attitude impersonnelle, se désinvestissant de son travail, voire même d’autrui
* l’attitude citée ci-dessus prend parfois des formes beaucoup plus négatives : on parle alors de dépersonnalisation, de déshumanisation de la relation, ou de cynisme. Conséquence des deux premiers symptômes, on constate enfin une réduction de l’accomplissement personnel : la personne en situation de burnout s’évalue négativement, se sent incapable d’agir positivement sur son environnement et de modifier sa situation
- Conséquences médicales du burnout :
* état de fatigue anormale et persistante ( fatigue chronique )
* plaintes somatiques : maux de ventre, douleurs musculo-squelettiques, troubles gastro-intestinaux
* augmentation des concentrations sanguines en cholestérol, triglycérides ou acide urique
La sensation diffuse de ne rien contrôler
- Le comportement du sujet se modifie également : plus irritable, susceptible, moins tolérant à la frustration --> il apparaît comme hostile à son entourage
- Ses performances cognitives sont aussi affectées, il ne parvient pas à se concentrer, se plaint de pensées parasites et à des difficultés à prendre des décisions.
- Il présente aussi des troubles de l’humeur : humeur dépressive, sensation d’être inutile.
- Même si ces signes sont apparents à ceux de la dépression, il ne faut pas confondre burnout et dépression. Les causes du burnout sont inhérentes à l’environnement, et non au sujet lui-même.
Plusieurs facteurs liés à l’environnement professionnel ou social favorisent le burnout :
* contenu du travail ( p.ex. : horaire trop lourd )
* contexte professionnel ( p.ex. : rôle mal défini au sein de l’entreprise )
- Comment enrayer le burnout :
* faire en sorte que le travailleur ait le sentiment d’avoir un certain contrôle sur son environnement
* lui permettre d’avoir des relations justes avec ses employeurs, collègues, …
--> D’une manière générale, être en mesure d’établir un lien entre ce que l’on fait et ce qui arrive, ou de pouvoir prédire certains événements, procure des bénéfices psychologiques et physiques.
L’injustice démobilise l’employé
- Il est donc crucial que les employés bénéficient d’un contrôle sur leur environnement : certaine autonomie dans l’emploi du temps, participation aux prises de décision, …
- Bien souvent, au sein d’une institution, la conception des tâches et des rôles ne permet pas aux agents d’exercer un contrôle ni de percevoir le lien entre leurs actions et les buts de l’organisation ( p.ex. : l’ouvrier à la chaîne sait rarement « où va son boulon » et à quoi il sert ). Les explications ne sont pas superflues dans ce cas-là, car elles rétablissent un sentiment,
sinon de contrôle, du moins de logique entre ses actes et les buts de l’entreprise.
- Des études récentes ont montré que seulement 27% des employés ont le sentiment de justice, c’est-à-dire de vivre des relations équilibrées avec leur institution ( être traité avec dignité et respect, percevoir que les mêmes règles s’appliquent à tous, … ) --> les employés ont le sentiment de donner plus à leur employeur et de recevoir moins en retour.
Or, le sentiment de justice dans l’entreprise est un facteur déterminant dans l’apparition du burnout.
- Le sentiment d’injustice est fortement lié à l’état d’épuisement professionnel. Ainsi, une configuration de travail qui exclut l’employé des décisions et qui ne lui propose pas une juste contre-partie de ses efforts risque de subir à son tour la contre-partie de cette négligence : épuisement professionnel, qui grève inévitablement les profits.
- En contrepoint, le soutien social sur le lieu de travail permet d’éviter l’émergence de l’usure ( p.ex. : dialogue avec un collègue, un proche, … --> mieux faire face aux situations de stress ou rehausser l’estime de l’employé ).
Indispensable : le soutien social
- Des études ont montré que la qualité du réseau social détermine la capacité de gérer le stress, au point que les personnes ayant un réseau plus étendu ont une espérance de vie supérieure. Elles accumulent moins de stress, et en restant socialisées, évacuent mieux leurs angoisses et trouvent des solutions pour affronter les problèmes sur leur lieu de travail.
- Il y a différentes sortes de soutien social :
* les comportements et les attitudes qui persuadent les employés que d’autres se soucient d’eux, qu’ils font partie d’un réseau de communication
* soutien informationnel : informations qui permettent de mieux faire face aux difficultés
* soutien instrumental : aide directe de l’employé
- Les relations entretiennent un climat professionnel stimulant, une forte cohésion sociale, renforcent l’engagement, le sentiment d’appartenance et d’identité. Elles sont un garant efficace contre le burnout.
La susceptibilité au burnout
- Les personnes ayant une prédisposition à l’anxiété et à la dépression sont naturellement plus vulnérables aux symptômes de l’épuisement professionnel.
- Les personnes sujettes au burnout sont plutôt introverties. Tout se passe comme si ils avaient tendance à accumuler le stress, alors que les extravertis cherchent du soutien social.
- Au-delà de ces traits de caractère, on trouve également, parmi les personnes atteintes par le burnout, des individus manifestant un profil comportemental dit de type A : personnes portées à la compétition, volontaires, dynamiques et avides de reconnaissances, mais peu soucieuse de leur hygiène de vie et qui, à force de compétitivité, négligeraient les relations sociales qui pourraient les aider lorsque le burnout survient.
- On trouve également plus de burnout chez les personnes préférant les stratégies d’évitement ( p.ex. : l’ordi de l’employé tombe en panne lorsque un client important l’appelle pour lui demander des informations stockées dans le PC --> l’employé ne décroche pas ) que chez celles optant pour des stratégies centrées sur la tâche ( dans le même cas, l’employé décroche et explique au client le souci et le rappellera ultérieurement, une fois la panne réparée).
par Didier TRUCHOT ( maître de conférence en psychologie sociale )
in " Cerveau & psycho " n°15 ( 05-06/2006 ), pp49-53
Un article sur l'épuisement professionnel, ou burnout. A ma connaissance le sujet a été très peu traité ( voire pas du tout ) sur le forum.
A ne pas confondre avec la dépression ( article prévu pour la semaine prochaine ).
« L’épuisement professionnel, ou burnout, survient quand on a l’impression de perdre le contrôle de son environnement professionnel, d’être traité injustement et de perdre tout soutien. »
- Epuisement professionnel ou burnout :
* quoi : c’est un syndrome psychologique caractérisé par un épuisement émotionnel, une perte d’engagement et d’efficacité au travail, et finalement une auto-dévalorisation
* quand : sous l’effet de stress répétés, ou lorsque les compétences de l’employé ne sont pas suffisamment reconnues, ou encore lorsqu’il ne perçoit pas la logique de son travail au sein de l’organisation globale de l’entreprise, ses forces s’épuisent et les premiers symptômes de découragement apparaissent
- Quelques chiffres :
* 4-7% des personnes sont dans une situation de burnout complet : arrêt maladie, absentéisme, dépression
* 25% des personnes sont dans une situation de burnout moyen : mal-être au travail, baisse de rendement, frustration
* 16% des personnes sont estimées à risque de burnout
- Le burnout est un syndrome psychologique dont la cause est sociale : les conditions d’organisation des rapports entre employeurs et employés sont décisives dans l’apparition de ce syndrome.
- Différentes phases :
* épuisement émotionnel : la personne est vidée nerveusement, perd tout entrain et toute motivation pour son travail
* installation d’une fatigue chronique
* installation de tensions psychologiques et physiques, d’anxiété, voire de dépression
* incapable de répondre aux exigences de son activité, l’employé épuisé se protège en adoptant une attitude impersonnelle, se désinvestissant de son travail, voire même d’autrui
* l’attitude citée ci-dessus prend parfois des formes beaucoup plus négatives : on parle alors de dépersonnalisation, de déshumanisation de la relation, ou de cynisme. Conséquence des deux premiers symptômes, on constate enfin une réduction de l’accomplissement personnel : la personne en situation de burnout s’évalue négativement, se sent incapable d’agir positivement sur son environnement et de modifier sa situation
- Conséquences médicales du burnout :
* état de fatigue anormale et persistante ( fatigue chronique )
* plaintes somatiques : maux de ventre, douleurs musculo-squelettiques, troubles gastro-intestinaux
* augmentation des concentrations sanguines en cholestérol, triglycérides ou acide urique
La sensation diffuse de ne rien contrôler
- Le comportement du sujet se modifie également : plus irritable, susceptible, moins tolérant à la frustration --> il apparaît comme hostile à son entourage
- Ses performances cognitives sont aussi affectées, il ne parvient pas à se concentrer, se plaint de pensées parasites et à des difficultés à prendre des décisions.
- Il présente aussi des troubles de l’humeur : humeur dépressive, sensation d’être inutile.
- Même si ces signes sont apparents à ceux de la dépression, il ne faut pas confondre burnout et dépression. Les causes du burnout sont inhérentes à l’environnement, et non au sujet lui-même.
Plusieurs facteurs liés à l’environnement professionnel ou social favorisent le burnout :
* contenu du travail ( p.ex. : horaire trop lourd )
* contexte professionnel ( p.ex. : rôle mal défini au sein de l’entreprise )
- Comment enrayer le burnout :
* faire en sorte que le travailleur ait le sentiment d’avoir un certain contrôle sur son environnement
* lui permettre d’avoir des relations justes avec ses employeurs, collègues, …
--> D’une manière générale, être en mesure d’établir un lien entre ce que l’on fait et ce qui arrive, ou de pouvoir prédire certains événements, procure des bénéfices psychologiques et physiques.
L’injustice démobilise l’employé
- Il est donc crucial que les employés bénéficient d’un contrôle sur leur environnement : certaine autonomie dans l’emploi du temps, participation aux prises de décision, …
- Bien souvent, au sein d’une institution, la conception des tâches et des rôles ne permet pas aux agents d’exercer un contrôle ni de percevoir le lien entre leurs actions et les buts de l’organisation ( p.ex. : l’ouvrier à la chaîne sait rarement « où va son boulon » et à quoi il sert ). Les explications ne sont pas superflues dans ce cas-là, car elles rétablissent un sentiment,
sinon de contrôle, du moins de logique entre ses actes et les buts de l’entreprise.
- Des études récentes ont montré que seulement 27% des employés ont le sentiment de justice, c’est-à-dire de vivre des relations équilibrées avec leur institution ( être traité avec dignité et respect, percevoir que les mêmes règles s’appliquent à tous, … ) --> les employés ont le sentiment de donner plus à leur employeur et de recevoir moins en retour.
Or, le sentiment de justice dans l’entreprise est un facteur déterminant dans l’apparition du burnout.
- Le sentiment d’injustice est fortement lié à l’état d’épuisement professionnel. Ainsi, une configuration de travail qui exclut l’employé des décisions et qui ne lui propose pas une juste contre-partie de ses efforts risque de subir à son tour la contre-partie de cette négligence : épuisement professionnel, qui grève inévitablement les profits.
- En contrepoint, le soutien social sur le lieu de travail permet d’éviter l’émergence de l’usure ( p.ex. : dialogue avec un collègue, un proche, … --> mieux faire face aux situations de stress ou rehausser l’estime de l’employé ).
Indispensable : le soutien social
- Des études ont montré que la qualité du réseau social détermine la capacité de gérer le stress, au point que les personnes ayant un réseau plus étendu ont une espérance de vie supérieure. Elles accumulent moins de stress, et en restant socialisées, évacuent mieux leurs angoisses et trouvent des solutions pour affronter les problèmes sur leur lieu de travail.
- Il y a différentes sortes de soutien social :
* les comportements et les attitudes qui persuadent les employés que d’autres se soucient d’eux, qu’ils font partie d’un réseau de communication
* soutien informationnel : informations qui permettent de mieux faire face aux difficultés
* soutien instrumental : aide directe de l’employé
- Les relations entretiennent un climat professionnel stimulant, une forte cohésion sociale, renforcent l’engagement, le sentiment d’appartenance et d’identité. Elles sont un garant efficace contre le burnout.
La susceptibilité au burnout
- Les personnes ayant une prédisposition à l’anxiété et à la dépression sont naturellement plus vulnérables aux symptômes de l’épuisement professionnel.
- Les personnes sujettes au burnout sont plutôt introverties. Tout se passe comme si ils avaient tendance à accumuler le stress, alors que les extravertis cherchent du soutien social.
- Au-delà de ces traits de caractère, on trouve également, parmi les personnes atteintes par le burnout, des individus manifestant un profil comportemental dit de type A : personnes portées à la compétition, volontaires, dynamiques et avides de reconnaissances, mais peu soucieuse de leur hygiène de vie et qui, à force de compétitivité, négligeraient les relations sociales qui pourraient les aider lorsque le burnout survient.
- On trouve également plus de burnout chez les personnes préférant les stratégies d’évitement ( p.ex. : l’ordi de l’employé tombe en panne lorsque un client important l’appelle pour lui demander des informations stockées dans le PC --> l’employé ne décroche pas ) que chez celles optant pour des stratégies centrées sur la tâche ( dans le même cas, l’employé décroche et explique au client le souci et le rappellera ultérieurement, une fois la panne réparée).
par Didier TRUCHOT ( maître de conférence en psychologie sociale )